سوال ۱۲۱ کنکور ارشد مدیریت ۱۴۰۵
در محیط پویا از کدام روش تحلیل شغل استفاده می‌شود؟
پاسخ صحیح: گزینهٔ A — مبتنی بر شایستگی
پاسخ: گزینهٔ ۱ — تحلیل شغل مبتنی بر شایستگی. در محیط پویا (fast-changing)، شغل بر حسب شایستگی‌هایی (competencies) که متصدی شغل باید از خود بروز دهد تحلیل و توصیف می‌شود، نه بر حسب فهرستی ثابت از وظایف؛ این همان تحلیل شغل مبتنی بر شایستگی (competency-based job analysis) است.
قاب‌بندی مفهوم. تجزیه و تحلیل شغل کلاسیک (classical job analysis) — آن‌گونه که از طریق کتاب مدیریت منابع انسانی دسلر (Dessler) و مدیریت منابع انسانی سعادت به دست دانشجویان ایرانی می‌رسد — این پرسش را مطرح می‌کند که «این شغل شامل چه وظایفی است؟» و خروجی آن شرح شغل (job description) وظیفه‌به‌وظیفه و شرایط احراز شغل (job specification) است. این خروجی یک عکس لحظه‌ای (snapshot) است: تنها تا زمانی معتبر است که وظایف سر جای خود بمانند. در مقابل، تحلیل شغل مبتنی بر شایستگی می‌پرسد «دارندهٔ این شغل باید چه بتواند انجام دهد؟» و خروجی آن مجموعه‌ای از شایستگی‌های رفتاری قابل‌سنجش و قابل‌مشاهده است — دانش، مهارت و رفتار (knowledge, skills and behaviours) — که فرد باید بتواند آن‌ها را بروز دهد.
چرا محیط است که میان این دو تعیین تکلیف می‌کند:
| تحلیل شغل سنّتی / وظیفه‌محور (traditional, duty-based) | تحلیل شغل مبتنی بر شایستگی (competency-based) | |
|---|---|---|
| واحد توصیف | وظایف و تکالیف (tasks and duties) | شایستگی‌های فرد (competencies of the person) |
| مفروض آن | مشاغل باثبات و خوش‌تعریف | نقش‌های سیّال، کار تیمی، چندمهارتی‌شدن |
| محیط متناسب با آن | ایستا / باثبات (static) | پویا / متلاطم (dynamic / turbulent) |
| اثر بر سازمان | دقیق اما خشک و انعطاف‌ناپذیر؛ «این کار من نیست» | انعطاف‌پذیری، گردش شغلی، بی‌شغل‌شدن سازمان‌ها (de-jobbing) |
| ورودی برای | شرح شغل‌های انعطاف‌ناپذیر، گزینش تنگ‌دامنه | گزینش، آموزش، پرداخت مبتنی بر مهارت/شایستگی، مسیر شغلی |
فهرست وظایفی که امروز نوشته می‌شود، به‌محض تغییر فناوری، ترکیب محصول یا ساختار تیم منسوخ می‌گردد؛ اما شایستگی‌ها (حل مسئله، کارکردن با یک فناوری معیّن، مشتری‌مداری) از این تغییرات جان سالم به در می‌برند، چون به فرد چسبیده‌اند نه به مجموعهٔ وظایف لحظه‌ای. دقیقاً به همین دلیل است که سازمان‌های عملکردبالا، منعطف و تیم‌محور به سراغ آن رفته‌اند.
عبارت متمایزکننده در صورت سؤال «در محیط پویا» است — in a dynamic environment. صورت سؤال هیچ جزئیاتی دربارهٔ گردآوری داده نمی‌دهد (چه کسی مصاحبه می‌شود، چه چیزی مشاهده می‌شود، چه چیزی امتیازدهی می‌شود)، پس نمی‌پرسد اطلاعات چگونه جمع‌آوری می‌شود؛ می‌پرسد کدام رویکرد/فلسفهٔ تحلیل شغل با محیطی ناپایدار سازگار است. تنها یک گزینه رویکردی را نام می‌برد که فضیلت تعریف‌کنندهٔ آن سازگارپذیری است.
کالبدشکافی گزینه‌های انحرافی
- ۲) «تحلیل پویایی سمت» (position dynamics analysis). تله‌ای ساخته‌شده از واژهٔ کلیدی خودِ صورت سؤال یعنی «پویا» — این گزینه چنان طراحی شده که داوطلبِ واژه‌جو (نه مفهوم‌جو) آن را انتخاب کند. عبارت آن یادآور پرسشنامهٔ تحلیل سمت (Position Analysis Questionnaire — PAQ) واقعی است؛ یک پرسشنامهٔ کمّی و ساختاریافته از گویه‌های استانداردشدهٔ کارمندمحور که عمدتاً برای قیمت‌گذاری و طبقه‌بندی مشاغل به کار می‌رود. توجه کنید که PAQ اگر چیزی باشد، نقطهٔ مقابل خواستهٔ صورت سؤال است: ابزاری ثابت و استانداردشده. این گزینه تنها در صورتی درست بود که صورت سؤال پرسشنامه‌ای کمّی و ساختاریافته برای مقایسه و ارزیابی مشاغل را می‌خواست.
- ۳) گروه کانونی (focus group). یک فن گردآوری داده اصیل — پنلی تسهیل‌شده از متصدیان شغل/سرپرستان (کمیتهٔ متخصصان) که دربارهٔ شغل بحث می‌کنند — که درون تحلیل شغل دقیقاً به همان شکلی به کار می‌رود که مصاحبه (interview)، پرسشنامه (questionnaire)، مشاهده (observation) و دفتر ثبت وقایع روزانه (participant diary) به کار می‌روند. این چگونگی گردآوری اطلاعات است، نه رویکردی متناسب با یک محیط؛ در محیط‌های باثبات هم به همان اندازه استفاده می‌شود. تنها در صورتی درست بود که صورت سؤال پرسیده بود «از کدام روش گردآوری اطلاعات به‌صورت گروهی استفاده می‌شود؟».
- ۴) فلیشمن (Fleishman). سیستم تحلیل شغل فلیشمن (Fleishman Job Analysis System) یک شغل را در برابر طبقه‌بندی استانداردی از توانایی‌های (abilities) انسانی — شناختی، روان‌حرکتی، جسمانی و حسی — امتیازدهی می‌کند. این سیستم توانایی‌محور و بنابراین مانند رویکرد شایستگی، فردمحور است و همین آن را به قوی‌ترین گزینهٔ انحرافی بدل می‌کند؛ اما طبقه‌بندی آن یک فهرست ثابت و عمومی از استعدادها است که برای پژوهش در گزینش و جای‌گماری طراحی شده، نه توصیفی سفارشی و پیوندخورده با استراتژی از رفتارهایی که یک سازمان در حال تغییر به آن‌ها نیاز دارد. تنها در صورتی درست بود که صورت سؤال پرسیده بود کدام روش، شغل را بر حسب سطح توانایی‌های انسانی زیربنایی موردنیازش توصیف می‌کند.
نکتهٔ کنکوری: پیش از مقایسهٔ محتوا، چهار گزینه را بر اساس اینکه از چه جنسی هستند دسته‌بندی کنید — «گروه کانونی» یک فن گردآوری داده است، «فلیشمن» یک طبقه‌بندی ثابت از توانایی‌ها، «تحلیل پویایی سمت» یک طعمهٔ واژه‌جویانه ساخته‌شده از «پویا»ی خودِ صورت سؤال، و تنها «مبتنی بر شایستگی» رویکردی است که با سازگارپذیری‌اش تعریف می‌شود. قاعدهٔ سرانگشتی این آزمون: محیط ایستا ⟹ وظیفه‌محور (شرح شغل)، محیط پویا ⟹ شایستگی‌محور. و مراقب گزینه‌ای باشید که صرفاً واژهٔ کلیدی صورت سؤال را تکرار می‌کند — در طراحی سؤال کنکور، این بسیار بیشتر از آنکه پاسخ باشد، گزینهٔ انحرافی دست‌ساز است.