مدیریت منابع انسانیHuman Resource Management
تأمین و توسعهٔ نیروی انسانی: برنامه‌ریزی نیروی انسانی، تجزیه‌وتحلیل شغل، کارمندیابی و انتخاب، آموزش و توسعه، ارزیابی عملکرد، جبران خدمات و مزایا، روابط صنعتی و مدیریت استراتژیک منابع انسانی.
کنکور ارشد مدیریت
مباحث
کارت‌ها · 18
تمام دستگاه ارزیابی عملکرد در یک جا — اهداف و چرخهٔ آن، سه خانوادهٔ روش‌ها (مطلق/ترسیمی‑رفتاری، مقایسه‌ای، نتیجه‌محور)، منابع ارزیابی از جمله بازخورد ۳۶۰ درجه، خطاهای توزیعی و ادراکی ارزیاب همراه با قاعدهٔ «جهت تعمیم» که آن‌ها را از هم جدا می‌کند، و سه نوع مصاحبهٔ بازخورد مایر.
طبقه‌بندی پاداش‌های کل، ارزشیابی شغل و ساختار پرداخت عادلانه؛ تناسب پرداخت مهارت، شایستگی، عملکرد فردی و تیم با اهداف راهبردی و تمایز عوامل هی. معماری چهار P، استحقاق ناشی از شغل، شخص، عملکرد و عضویت را جدا می‌کند.
تجزیه و تحلیل شغل، شغل را «آن‌گونه که هست» توصیف می‌کند — از راه مصاحبه، مشاهده، دفتر ثبت وقایع روزانه، گروه کانونی و ابزارهای استاندارد کمّی مانند PAQ، فلیشمن و FJA، در دو رویکرد وظیفه‌محور یا شایستگی‌محور — و خروجی آن شرح شغل و شرایط احراز شغل است؛ در برابر آن، طراحی شغل تعیین می‌کند شغل «چه باید باشد» و از ساده‌سازی شغل تا گردش شغلی، توسعهٔ افقی، غنی‌سازی عمودی و سرانجام الگوی ویژگی‌های شغلی هاکمن و اولدهام و نمرهٔ بالقوهٔ انگیزشی آن امتداد می‌یابد، در حالی که نظریهٔ فعال‌سازی توضیح می‌دهد چرا یکنواختی، عملکرد را نابود می‌کند.
مدیریت استراتژیک منابع انسانی، کل نظام منابع انسانی را همچون نظامی برگرفته (derived) طراحی می‌کند که باید به‌صورت عمودی با راهبرد کسب‌وکار و به‌صورت افقی با خودش متناسب باشد — و از همین‌جا ماتریس همسویی (استراتژی‌گرا / فرایندگرا / تاکتیک‌گرا)، نقشهٔ ساختن ـ خریدن ـ تخصیص مایلز و اسنو، و جدول تمایز در برابر کاهش هزینه × درونی در برابر بیرونی از سنخ‌های کارکنان (نخبگان متعهد، نیروهای آزاد، کارشناسان عملیاتی، کارکنان مزدور) به دست می‌آید.
کل زنجیرهٔ استخدام در یک جا — پیش‌بینی تقاضا و عرضهٔ داخلی نیروی انسانی، گزینه‌های مواجهه با مازاد نیرو رتبه‌بندی‌شده بر حسب سرعت اثرگذاری در برابر رنج انسانی، ترتیبات انعطاف‌پذیر از کار آنکال تا لیزینگ کارکنان، منابع کارمندیابی و فرایند انتخاب با معیارهای پایایی و روایی آن، سه‌گانهٔ آموزش/تحصیل/توسعهٔ نادلر همراه با چهار سطح ارزشیابی کرک‌پاتریک، و نردبان انضباط تدریجی که قاعدهٔ اجاق داغ بر آن حاکم است. شغل‌سپاری، مکان جغرافیایی را از اجرای داخلی یا برون‌سپاری‌شده جدا می‌کند.
کارراهه‌های سنتی، متغیر و بی‌مرز؛ مراحل انتخاب شغل گینزبرگ؛ هشت لنگرگاه شاین و صلاحیت‌های مدیریتی؛ چهار رویکرد توسعه، مراد ـ مریدی، سبک‌های مربی‌گری و تمرین‌های توسعه؛ پیوند طراحی شغل با قابلیت کارراههٔ آینده.
مدل را از شواهد مرتبط با شغل بسازید: دامنه را تعیین، منابع و روش‌ها را انتخاب، گردآوری مشارکتی را سازمان‌دهی و شایستگی‌ها و شاخص‌های تسلط را تدوین و اعتبارسنجی کنید؛ سپس معیارهای یکسان را در گزینش، توسعه و ارزیابی به کار برید.
مقایسهٔ مزد زمانی، پاداش فردی هالزی و بیدو و مشارکت گروهی اسکنلون، روکر و ایمپروشیر بر اساس مبنای سنجش و تخصیص؛ تفکیک ارزش افزوده از فروش، تولید فیزیکی و سود.
چهار دیدگاه تخصصی، کار را برای کارایی، انگیزش، آسایش جسمانی یا پردازش مطمئن اطلاعات بازطراحی می‌کنند. رویکرد را براساس نوع تقاضای شغلیِ تغییرکرده انتخاب و سپس مبادله‌های آن را بررسی کنید.
تفکیک سازوکار یادگیری از مرحله و سبک: بازسازی شناختی، پیامدهای کنشگر، الگوبرداری اجتماعی و چرخهٔ چهاروجهی یادگیری تجربی کُلب.
تفکیک استرس‌زاها، واکنش‌ها و پیامدها و طبقه‌بندی مداخلات برحسب هدف، ارائه‌کننده و سطوح پیشگیری اولیه، ثانویه و ثالثیه.
تمایز سبک‌های سنتی، مشاوره‌ای، پدرسالارانه و فرصت‌گرایانهٔ روابط کار بر پایهٔ اختیار تصمیم، صدای کارکنان و اختیار عمل محلی؛ تفکیک حاکمیت روابط از انضباط و رسیدگی به شکایت.
با تجزیه و تحلیل شغل، پیش‌بین‌های ارزیابی را انتخاب کنید؛ سپس ترکیب جبرانی، حداقل نمرهٔ غیرجبرانی، مراحل غربال و گمارش را از هم جدا کنید. قاعدهٔ تصمیم انتخاب، نمره‌ها را ترکیب یا غربال می‌کند؛ ارتباط آن با شغل و روایی آن به شواهد جداگانه نیاز دارد.
چهار نقش مکمل منابع انسانی و پایهٔ حرفه‌ای آن‌ها؛ نیازهای کارآفرینی، کارگروهی، رسمی‌سازی و گسترش ساختار؛ و مقایسهٔ منبع‌ویژهٔ دادهٔ مشارکتی، جدا از رفتار نقش شولر–جکسون و جدول استراتژیِ بخش‌های کارکنان. شناخت سازمان و توجه بیرونی از منبع استخدام و سابقهٔ خدمت جدا هستند. همراه با پیشگامان مدیریت پرسنلی و تبیین منبع‌ویژهٔ نومدرنیستیِ توانمندسازی دموکراتیک.
سه جهت‌دهنده، هفت فرایند، ۴۹ سنجهٔ عینی و ۱۰ نتیجهٔ نگرشیِ مدل دستگاه‌های اجرایی را تفکیک کنید و جهت‌گیری، اجرا، شواهد و بهبود را به هم پیوند دهید.
منشور اولیهٔ اشتغال علیه آپارتاید را از اصول جهانی سولیوان تفکیک کنید؛ حقوق، فرصت برابر و رفتار منصفانه را در روابط کارکنان و ذی‌نفعان به کار ببرید.
بلوغ فرایندهای منابع انسانی را از نتایج مرتبط با کارکنان جدا کنید؛ رهبری و استراتژی مرحلهٔ متعالی، جایگاه‌های تأییدشدهٔ فرایندها و مرز چارچوب‌های هم‌جوار را بشناسید.
طبقه‌بندی اطلاعات حرفه بر حسب فرد، کار و بازار کار؛ تفکیک علائق و ارزش‌های نسبتاً پایدار از صلاحیت‌های اکتسابی، تجربهٔ ورود و وظایف اختصاصی حرفه.