سوال ۱۶۷ کنکور ارشد مدیریت ۱۴۰۵

پاسخ: گزینهٔ ۴ — «خلاقیت نیروی کار» (the creativity of the workforce).

از میان چهار مورد، سه مورد از دستاوردهای شناخته‌شدهٔ مدیریت علمی‌اند و تنها یکی به بُعدی انسانی اشاره دارد که این مکتب به سرکوب آن مشهور است: خلاقیت کارکنان.

چارچوب مفهومی: مکتب مدیریت علمی (Scientific Management)

این مکتب متعلق به فردریک وینسلو تیلور (Frederick Winslow Taylor) و پیروان اوست (گیلبرت‌ها (the Gilbreths)، گانت (Gantt)) و شاخهٔ مهندسیِ مکتب کلاسیک مدیریت (classical school of management) به شمار می‌رود. ابزارهای کار آن عبارت‌اند از:

• مطالعهٔ زمان و حرکت (time and motion study) → رسیدن به «بهترین روش انجام کار» ("one best way") برای هر وظیفه؛
• استانداردسازی (standardization) ابزارها، مواد، حرکات و شرایط کار؛
• انتخاب و آموزش علمی کارکنان (scientific selection and training) متناسب با شغل؛
• نظام دستمزد تشویقی/قطعه‌کاری تفاضلی (differential piece rate)، که بر فرض انسان اقتصادی (economic man) استوار است — یعنی پول تنها عامل انگیزش است؛
• و مهم‌تر از همه برای این پرسش، جدایی برنامه‌ریزی از اجرا (separation of planning from execution): اندیشیدن، طراحی کردن و تصمیم گرفتن به دایرهٔ برنامه‌ریزی و مدیریت منتقل می‌شود و برای کارگر تنها اجرای روشِ از پیش تعیین‌شده باقی می‌ماند.

همین اصل آخر ریشهٔ انتقادهای کلاسیک به این مکتب است: نگاه ماشینی به انسان (mechanistic view of the human being)، بی‌توجهی به نیازهای اجتماعی و روانی (که دقیقاً همان چیزی است که مطالعات هاثورن و مکتب روابط انسانی (human-relations school) بعدها تأمین کردند)، تخصصی‌شدن بیش از حد و در نتیجه یکنواختی و خستگی، نگاه سیستم بسته که محیط را نادیده می‌گیرد — و سلب ابتکار و خلاقیت کارکنان (suppression of the worker's initiative and creativity).

چرا صورت سؤال به گزینهٔ ۴ اشاره دارد

واژهٔ تمایزدهنده در صورت سؤال «محدودیت‌های» است — یعنی محدودیت‌های مکتب مدیریت علمی. مورد به شکل «سه نقطهٔ قوت به‌علاوهٔ یک نقطهٔ ضعف» ساخته شده است، پس تمام کار یافتن تنها گزینه‌ای است که به بُعد انسانی تعلق دارد:

چون روش کار از پیش تثبیت شده و کارگر صرفاً بابت میزان تولید بر همان روش ثابت پاداش می‌گیرد، هیچ مجرایی وجود ندارد که ایده، قضاوت یا نوآوری کارگر از طریق آن وارد کار شود — درست نقطهٔ مقابل نظام‌های پیشنهادها، غنی‌سازی شغل (job enrichment) و حلقه‌های کیفیت (quality circles) که بعدها دقیقاً برای جبران همین نقص ابداع شدند.

کالبدشکافی گزینه‌های نادرست

• ۱) بهره‌وری (productivity) — این فلسفهٔ وجودی مکتب است، نه محدودیت آن: هدف تیلور پایان دادن به کم‌کاری/سنگربندی سیستماتیک (systematic soldiering) و افزایش تولید هر کارگر بود و بهبودهای گزارش‌شده در مطالعات بیل‌زنی و حمل شمش آهن، نتایج ویترینی این مکتب‌اند. اگر صورت سؤال می‌پرسید «کدام مورد از دستاوردها/مزایای مدیریت علمی است؟»، پاسخ همین گزینه بود.
• ۲) طراحی روش‌های کار (design of work methods) — یک سهم تعیین‌کننده است: تجزیهٔ شغل به حرکات عنصری، زمان‌سنجی آن‌ها و بازسازی بهترین روش، دقیقاً همان چیزی است که مدیریت علمی ابداع کرد؛ خاستگاه مهندسی روش‌ها و زمان استاندارد (standard time) است. این گزینه فقط در صورت سؤالی دربارهٔ سهم مدیریت علمی در طراحی کار یا خاستگاه تعیین زمان استاندارد درست می‌بود.
• ۳) بهبود فرایند (process improvement) — باز هم یک نقطهٔ قوت: استانداردسازی ابزارها، توالی‌ها و شرایط کار، فرایندها را به‌طور نظام‌مند بهبود داد و مقدمهٔ تفکر بهبود فرایند و مدیریت کیفیت جامع (TQM) امروزی بود. این گزینه در صورت سؤالی دربارهٔ میراث این مکتب برای مدیریت عملیات پاسخ می‌بود، نه دربارهٔ کاستی‌های آن.

نکتهٔ کنکوری: در هر سؤالِ «محدودیت / انتقاد به تیلوریسم»، هر گزینه‌ای که بوی کارایی، روش، استاندارد، تولید، فرایند می‌دهد یک نقطهٔ قوت است؛ پاسخ همیشه گزینه‌ای است که به بُعد انسانی اشاره می‌کند — خلاقیت، ابتکار، انگیزش فراتر از پول، رضایت شغلی، نیازهای اجتماعی، گروه‌های غیررسمی. کل کیفرخواست علیه تیلوریسم این است که کار را بهینه کرد و کارگر را فراموش کرد.